История практической деятельности в области управления чр icon

История практической деятельности в области управления чр




НазваИстория практической деятельности в области управления чр
Сторінка5/14
Дата конвертації26.12.2012
Розмір2.99 Mb.
ТипДокументи
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14
Основополагающие принципы бюрократической системы:

•    Обязанности исполняются по правилам. Это позволяет обеспечить унифицированность выполняемых задач, их скоординированность, возможность выполнения большого количества задач с однородностью в продолжении длительного времени независимо от произвольных индивидуальных суждений.

•    Четкое рациональное разделение труда,  выполнение задач специалистами,   что   дает   возможность   осуществлять администрацию на высоком техническом уровне, эффективно, точно и продолжительно.

•    Иерархичность   уровней   управления   по  должностям   и выполняемым задачам, разделение полномочий по вертикали, при   котором   нижестоящий   уровень   контролируется вышестоящим. Подобная организация способствует образованию единого  рабочего   порядка  и  повышению  стабильности организации.

•    Документальное оформление команды, что дает возможность ее передачи безошибочно, просто, без лишних слов и четко.

•    Осуществление найма на работу и продвижения в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации     и  стажа.   Это  обеспечивает  работникам защищенность от произвольных снижений ранга и увольнений, что укрепляет в них преданность организации,  формирует солидарность и коллективный дух.

•    Формальная  обезличенность  исполнения  обязанностей  с, повышающая производительность за счет устранения личностных и эмоциональных факторов; поддерживающая справедливость отношений между людьми внутри и вне организации, а также предотвращающая конфликты.

Бюрократическая система управления позволяет решать пробле­му ежедневного усложнения выполняемых задач по качеству и количеству. Техническое превосходство бюрократической адми­нистрации характеризуется точностью, быстротой, четкостью, до­кументальным оформлением, длительным постоянством, осторож­ностью, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, предотвращением конфликтов, экономией затрат на людские и материальные ресурсы.

Условием возникновения сознательного подчинения, дающим подчиненному возможность признавать справедливость господства руководителя, является авторитет последнего. Выделяются следую­щие формы авторитета: авторитет выдающейся личности, традици­онный авторитет и авторитет в соответствии с правомочностью ру­ководителя. Сознательное подчинение авторитету позволяет избе­жать конфликтов, порождаемых тем, что современные работники не выносят произвольного обращения, а требую справедливости. Бюрократическая система управления обеспечивает правомочность господства на основе соблюдения рациональных правил.

Однако по мнению многих исследователей бюрократия душит организации. Отрицательными чертами бюрократии являются:

•    Превращение средства в самоцель, преувеличение значимости правил.

•    Упорство в сохранении секретности, недопущение других к своим обязанностям. Как писал Макс Вебер: "Бюрократия не просто является послушной машиной управления для господствующих лиц,  а,  осуществляя администрацию,  сохраняющую полную конфиденциальность  своих   задач,   и  тем   получая   свое превосходство по экспертным знаниям, она может приобретать силы, которые делают бессильными не только парламент, но и даже абсолютного самодержавца".

•    Стремление   действовать   "безупречно"   (без   ошибок, обезличенное отношение к делу). Это приводит к тому, что фактически решаются только такие задачи, которые можно выполнить "безупречно". Для остальных задач возникает ситуация, характеризуемая следующим:

—   для безупречного выполнения задач, которые невозможно выполнить безупречно,  начинают ссылаться на различные проблемы и безгранично требовать ресурсы, а в конце концов ничего не делают;

—   категорически отказываются от выполнения задач, для которых остается вероятность неудачи;

—   все дела начинают безгранично раздуваться;

—   нормой поведения становится перестраховка;

—   наблюдение "со стороны " за теми, кто выполняет трудное дело.

Иными словами бюрократическая система, при ее применение в отрыве от культурных ситуационных характеристик, оказывается неспособной выполнять новые задачи.

В истории управленческих теорий метод бюрократического управления кадрами М. Вебера, который с полным основанием сле­дует отнести к классическим, занимает особое место. Он предназ­начался для применения в жестких иерархиях государственных уч­реждений. Причем, как не раз отмечал сам автор метода, за обра­зец он брал военные организации. Поэтому функциональные свя­зи и отношения в рамках процедур управления кадрами здесь от­личает выраженная линейность, строгая должностная иерархия при должном внимании к функциональному разделению деятельности кадров государственного управления.

Классический менеджмент в лице своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и мето­дов может быть определена как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производствен­ной демократии. Прежде всего это нашло свое выражение в кате­гории "персонал предприятия", определяющей некий, пусть фор­мальный, но единый статус для всех наемных работников, независи­мо от их положения на уровнях служебной иерархии. Ведущим принципом менеджмента в классический его период было стрем­ление к рационализации производственных и управленческих про­цессов. Именно в этом пункте наблюдается наибольшее сходство в построении систем целерациональной организации государствен­ного (бюрократического) управления Макса Вебера и классичес­кого менеджмента. И в идеально-типической модели немецкого социолога, и в системах управления, предложенных американски­ми и европейскими специалистами, в определенной мере вырази­лась "потребность эпохи" в целерациональном совершенствовании управленческой деятельности. В практической сфере это означа­ло: укрепление функционального разделения труда; совершен­ствование организационных структур управления; четкую регла­ментацию деятельности руководителей и подчиненных им работ­ников; определенность в правах и обязанностях; приоритет про­фессионализма и практического опыта при выдвижении на руко­водящие посты. При этом личная инициатива, усиление элементов самоуправления, инновационная активность еще не рассматрива­лись в качестве ценностных ориентиров совершенствования управ­ления. Рациональное управление связывалось в первую очередь с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь долговременной стабильности и устойчивости ее деятельности. Большое внимание уделялось административным методам управления, действенность которых основывалась на стро­гом распределении власти в иерархических структурах и на одно­значном отделении исполнительной деятельности от организаторс­кой и контролирующей. Проблема заключалась в создании совер­шенного организационного механизма, где каждый на своем мес­те и знает свое место; а также в умении предупреждать сбои (то есть изменения, возникающие по воздействием внешней среды и внутренних деформаций), осуществляя заранее запланированные реорганизационные мероприятия по совершенствованию сформи­рованной таким образом системы управления

Возможности реализации идей классического менеджмента были достойно продемонстрированы в условиях крупного машин­ного производства, ориентированного на массовый выпуск про­дукции. Примером этого может служить успех компании Генри Форда, производившей в период своего рассвета чуть ли не каж­дый второй автомобиль в мире. Однако уже в предвоенные годы и в годы Второй Мировой войны в условиях дефицита рабочей силы и массовой перестройки производства на выпуск военной продук­ции проявились негативные моменты жесткого администрирования, крайней негибкости организационного механизма модифициро­ванных вариантов классического менеджмента.

Важно отметить, что организационные решения классического менеджмента были направлены не на усиление темпов труда, сколь­ко на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нера­циональных методов работы. Ужесточение трудового процесса без должных решений в отношении режимов труда и отдыха персо­нала, при усилении административного давления в форме внешнего контроля и жесткого пресечения нарушений производственных регламентов способствовало резкому увеличению текучести пер­сонала, что перекрывало (и часто значительно) эффект, получен­ный от интенсификации труда.

В связи с этим в среде промышленников США началась пере­оценка взглядов на производственные системы, ведущие элемен­ты этих систем и способы их целевой активизации. Уже тогда по­лучили практическое подтверждение идеи о ведущей роли чело­веческого фактора производства, его социальной подсистемы. Опыт работы ряда ведущих промышленных фирм давал материал для осознания того факта, что реализация потенциальных возможнос­тей технической подсистемы производства в значительной мере предопределяется квалификацией обслуживающего персонала, его заинтересованностью в достижении тех или иных производствен­но-экономических результатов, стилем руководства организацией и психологическим климатом на производстве.

Теория "человеческих отношений".

Психологический бум в США начался после осуществления Эл­тоном Майо "хоторнского эксперимента" — серии социально-пси­хологических работ, в результате которых через 2,5 года без до­полнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Ос­новным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальней­шей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменую­щей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулирова­нии, к доктрине "человеческих отношений" с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследо­ваний по проблемам совершенствования методов управления ЧР. Примером таких исследований являются теоретические и практи­ческие разработки Честера И. Бернарда. Исследователь более 20 лет (1927 — 1948 гг.) занимал пост президента компании "Нью-Джери Белл Телефон", что позволило ему испытать на практике свои научные идеи.

С позиций системного подхода он оценил перспективы распро­странения малых групп на производстве. При определенных усло­виях малые группы укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность на основе использования возмож­ностей взаимодействия персонала в процессе работы, т.е. потен­циала сплоченности. Представления Честера И. Бернарда о лидерстве нашли свое развитие и подтверждение в ряде ведущих со­временных методов управления и сейчас считаются классически­ми. Бернард, вероятно, первым выделил формальные и нефор­мальные организации в социальной структуре производства, пони­мая под последним социальные взаимодействия, которые не имеют сознательно координируемой общей цели. При этом он особо подчеркивал, что наличие неформальных организаций, взаимодей­ствий, связей в коллективе является необходимым условием для нормальной работы формальных структур, эффективного сотруд­ничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала.

Кроме того, результаты хоторнских экспериментов дали прак­тические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему вли­яния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.

К числу специалистов, которые последовательно отстаивали идеи управления ЧР путем сотрудничества и нематериального стимули­рования персонала, следует отнести Б.С Раунтри. В периоды весь­ма болезненных для общества рецидивов послевоенной депрес­сии 1924-1925 годов он реализовал ряд важных социальных ме­роприятий, получивших в дальнейшем самое широкое распростра­нение. Эти мероприятия включали создание столовых для рабочих, выдачу пособий по безработице, организацию вечерних и обще­образовательных школ для получения среднего образования без отрыва от производства и даже введение пятидневной рабочей недели.

Хоторнские эксперименты явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления ЧР, основанных на теории "человеческих отношений". Они показали наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала. В связи с этим рекомендовалось заменить индивидуальное стимулирование на групповое, а административное и экономическое воздействие уси­лить социально-психологическими методами, обеспечивающими повышение удовлетворенности трудом и распространение практи­ки демократического стиля руководства.

Элтона Майо считают основоположником школы "человеческих отношений". Теоретики данной школы обосновали психологичес­кие приемы повышения производительности, улучшения социаль­ной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией. Работника перестали рас­сматривать просто как "часть производственной линии", а стали при­нимать во внимание то, что он является личностью. Это привело к широкому использованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средства были направлены на создание оптимальных условий труда и быта работников (развивались эрго­номика, прикладные науки: индустриальная психология и социоло­гия). Иными словами, менеджмент приобрел новую ориентацию — социально-психологическую.

Итак, в 20 — 30-е годы в США произошел переход от безличных бюрократических отношений на производстве к попыткам сотруд­ничества между рабочими и предпринимателями. Воззрения шко­лы "человеческих отношений" явились реализацией стремления ме­неджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему", подчиняющуюся не только экономическим, но и социальным законам, а людей не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Неформальные отношения в процессе производства были призна­ны весомой организационной силой, способной либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо содействовать проведению его установок в жизнь. Поэтому функции руководителя стали подраз­деляться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп). Исследования человеческих отношений внесли много изме­нений в прежние концепции менеджмента, в частности:

•    увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;

•    стремление к обогащению рабочих мест;

•    "приземленность управления", "менеджмент участия";

•    повышение роли неформальных отношений в коллективе;

•    развитие   средств   и   методик   изучения   взаимодействия формальных и неформальных организаций.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "Обеспечение выполнения работы с помощью других людей".

Школа "поведенческих наук".

Школа "человеческих отношений" примерно с конца 50-х гг. переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налажива­ния межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями это­го направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фре­дерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, ком­муникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных органи­зациях особой управленческой функции, названной "управление персоналом". Ее целью стало повышение благосостояния работ­ников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффектив­ную работу фирм.

В соответствии с пониманием школы "поведенческих наук", важ­нейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содер­жание труда, объективная оценка и признание достижений работ­ника, возможность творческой самореализации и, наконец, возмож­ность управлять своим трудом. Парадоксальное утверждение Ф. Герцберга: "лучшим мотиватором является сам труд", в современ­ных условиях приобретает реальное содержание. Это происходит в условиях изменения "качества" ЧР: роста уровня культуры, обра­зования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда в современных органи­зациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботиза­ции и компьютеризации, обуславливает необходимость творческо­го начала в исполнителе и расширение границ самоуправления.

Наибольшее практическое распространение и известность сре­ди подходов, относящихся к концепции "человеческих отношений", получил метод "обогащения труда". Этот метод позволил суще­ственно повысить эффективность работ, связанных с локальным утом­лением и высоким нервно-психическим напряжением при строгих требованиях к качеству выполнения производственных заданий. Метод "обогащения труда" имеет свою вполне оригинальную "Те­орию двух факторов" Фредерика Герцберга. В 50-х годах американский психолог провел представительный эксперимент с це­лью выяснения, какие условия работы вызывают особенно хорошее или особенно плохое отношение к выполняемой работе. Получен­ная им информация позволила сделать вывод о том, что существуют две группы факторов, которые оказывают особое и очень специ­фичное влияние на отношение к труду:

1.  Поддерживающие или гигиенические факторы, связанные прежде всего с условиями труда и социальной средой на месте работы.

2. Мотивирующие факторы, которые собственно и определяют отношение к труду работника.

Причем, если первая группа факторов (стиль управления, меж­личностные отношения, заработная плата, гарантии занятости, усло­вия труда, профессиональный статус) не удовлетворяют нормаль­ным требованиям, то возникает эффект отсутствия заинтересован­ности в работе, что делает невозможным или крайне затрудняет для системы управления активизацию трудового потенциала человека. Однако обеспечение системой управления поддерживающих фак­торов является лишь необходимым, но не достаточным условием творческого отношения к труду. Для активизации творческого по­тенциала требуется задействовать мотивирующие факторы, в том числе: личный успех, признание, продвижение, обогащение труда ("работа сама по себе"), возможность профессионального роста, ответственность.

Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие персонала в делах фирмы: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своем ра­бочем месте до соучастия в инновационных программах компа­нии. По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочаро­ванность персонала в своей работе, относится к группе гигиеничес­ких факторов, в то время как 81 % условий, влияющих на удовлетво­ренность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг делал предположение о нали­чии сильной корреляции между удовлетворением от работы и про­изводительностью труда.

На практике программы "обогащения труда" обычно реализу­ются путем повышения содержательности труда на основе увели­чения числа выполненных трудовых операций (функциональных обязанностей), чередования видов работ, ротации рабочих мест. Разумеется состав гигиенических факторов может отличаться и действительно отличается с изменением уровня жизни, притязаний работников, что само по себе требует специальных исследований на каждом предприятии. Что же касается вопросов реализации мотивирующих факторов, то здесь решающее значение приобре­тает стиль руководства.

Особенно важное значение для развития управления ЧР как на­уки имела теория "Х-У" МакГрегора, в соответствии с которой по теории "X" человек имеет врожденную антипатию к труду, пытает­ся улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и пред­почитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противопо­ложность этому, в соответствии с теорией "У", отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реали­зовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

На основе этих противоположных воззрений, касающихся отно­шения человека к труду, существуют два диаметрально противопо­ложных метода, которые можно использовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управле­ние базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию "теории X". Демократический стиль руководства отра­жает теория "У". Ее содержание составляют следующие идеи:

1.  Работа также естественна как игра.

2.  Надзор и угроза наказания далеко не единственные сред­ства воздействия на персонал и объединения усилий для достиже­ния целей организации.

3. Для реализации целей, которые приобрели для человека лич­ностную актуальность, он подвергает себя в полной мере самодис­циплине и самоконтролю.

4. Личная приверженность целям организации зависит от вознаг­раждения, которое более всего связано с удовлетворением выс­ших потребностей человека.

5. Бегство от ответственности, недостаточное честолюбие и сильное стремление к безопасности являются не врожденными каче­ствами человека, а следствием горького опыта и разочарований, вызванных плохим руководством.

6. Задатки к творчеству встречаются у людей часто, но редко используются в современном индустриальном обществе.

Было бы неверно полгать, что методы управления человечески­ми ресурсами в рамках "теории X" лишены своих преимуществ. Курт Левин в своем знаменитом исследовании психологического воздействия стилей руководства на результаты деятельности (1938-1939 гг.) обнаружил, что авторитарное управление добивалось вы­полнения большего объема работы, чем демократическое. Однако при этом наблюдались: меньшая оригинальность, меньшее друже­любие и сотрудничество в группах, отсутствие группового мышле­ния; большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; большая подавляемая тревога и одно­временно — более зависимое и покорное поведение.

В определенной степени "теория X" представляет собой анало­гию с экстенсивными методами развития экономики в том смысле, что методы управления ЧР, основанные на принципах "теории X", также как и экстенсивные методы имеют ограниченный потенциал эффективности и адаптации к изменяющимся условиям среды; а возможности их развития и совершенствования сопряжены с про­грессивным увеличением затрат, при стабильной тенденции умень­шения их рентабельности. В связи с этим эволюция методов управ­ления имеет характер поступательного перехода к концепциям "те­ории У", которая позволяет обеспечить рост производительности и активизировать творческий потенциал персонала эффективно и надолго.

Мотивационный механизм "теории У" ориентирован на побуж­дение персонала к реализации высших потребностей самоактуа­лизации, имеющих в то же время рациональную материальную основу. Политика управления человеческими ресурсами, основан­ная на "теории У", предполагает не "встраивание" работника в же­сткую организационную систему, а его интеграцию в организа­цию. Последнее означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работ­ник может достичь своих личных целей только при наиболее ус­пешной работе предприятия. Методы управления человеческими ресурсами призваны при этом создать такую управленческую си­туацию, при которой реализация интересов личного успеха каждо­го работника сопряжена с необходимостью и достаточностью полного применения своих сил и творческих способностей ради достижения целей организации. При этом совершенно естественно происходит трансформация внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования (на­пример, в отношении обслуживания техники) приобретают значе­ние неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающих уро­вень культуры производства.

Идеи, по своему содержанию очень близкие "теории Х-У", на­шли своеобразную форму выражения в четырех системах управ­ления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и принужде­ния) и, только в частных случаях — вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в Системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний опре­деляют скорее норму. Информационные потоки нисходят от выс­ших уровней управленческой иерархии и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням управления.

Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значи­мые решения принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информа­цией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях органи­зации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.

В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа положения дел в организациях, придерживающихся той или иной системы управления в рамках разработанной им классификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в условиях управления Сис­темы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональ­ную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе.

^ Современные концепции управления человеческими ресурсами


В последние годы "теория V" получила развитие в виде "теории Z", выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления ЧР. Вообще, с начала 70г-x годов все больший интерес во всем мире начинает вызывать японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы XX столетия, но имеет глубочайшие корни, уходящие в тради­ционную японскую культуру. Ее характерная черта — знамени­тый "пожизненный найм", при котором занятый, поступив после окончания учебного заведения в организацию, не покидает ее в те­чение всей трудовой жизни. Данному принципу подчинена вся си­стема управления ЧР, например, система оплаты труда строится таким образом, что значительная часть дохода работника зависит от стажа работы в компании и ежегодно возрастает на определен­ную долю.

"Японское предприятие — это не столько технико-экономичес­кая система, в которой работники объединяются для совместного труда, сколько система социальная, сообщество единомышленни­ков, связанных взаимными обязательствами в единую "производ­ственную семью". "Фирменная семья" — один из самых распро­страненных лозунгов японского менеджмента, который на практи­ке реализуется следующим образом. Занятые — "дети" — долж­ны постоянно демонстрировать свою преданность и "всего себя отдавать родной семье", упорно трудиться и ставить благосостоя­ние своей фирмы на первое место. За это, благодаря заботам "отцов" администраторов, они будут обеспечены работой, хоро­шими условиями жизни и постоянно возрастающим доходом.

Не забывая о материальной основе такой системы, обратим вни­мание на социально-психологическую. Система трудовой мотива­ции переориентируется, на первое место выходят моральные фак­торы: ты не можешь плохо работать на свою семью (а значит и на самого себя), не можешь не выполнить своих обязательств и не оправдать ожиданий и доверия членов семьи. Если преобладают такие мотиваторы труда, то необходимость в жесткой регламента­ции и контроле отпадает. Более того, исполнителю в значительной степени можно передать функции совершенствования, рационализации и повышения эффективности выполняемых им элементов трудового процесса. Таким образом, возникают необходимые ус­ловия для широкого использования самоуправления на рабочем месте"./А. Курицин/

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой "абсолютной" формы. Все отчет­ливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его уст­ремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху на­учно-технической революции. Иными словами происходила пере­оценка движущих сил экономики — на первый план выдвигался человеческий фактор.

Теория "человеческого капитала" основывалась на попытке при­равнять рабочую силу к капиталу. К примеру, "капитализирова­лись" затраты на образование. Однако сложность определения "инвентарной" стоимости отдельного работника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории "чело­веческого капитала", как этапа эволюции теоретического познания управления ЧР, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Существует острая необходимость отслеживать затраты на реа­лизацию программ по управлению человеческими ресурсами и их эффект. Это позволяет предоставить "оправдание" этим затратам. В прошлом это было почти невозможным, и хотя формы оценки эффективности при осуществлении программ управления челове­ческими ресурсами обсуждались еще в 50-е годы, они не часто применялись на практике.

Полезная может быть работа по распространению методологи­ческих принципов системного подхода на управление ЧР, так назы­ваемая "системная аналитика". Подобная работа предполагает от­каз от поиска единственного универсального способа управления ЧР, свойственного школам управления. Считается, что применяемая методология общего управления и управления ЧР должна соответ­ствовать ситуационным факторам, являющимся характеристиками системы.

Примером системной модели может служить "четырехмерная структура", предложенная исследователями Гарвардской школы бизнеса (М.Бир и Б.Спектор). В качестве системообразующего фактора выделяется механизм воздействия руководителей на под­чиненных. Главные составляющие его:

•    поток рабочей силы (воспроизводство рабочей силы)

•    организация труда и системы вознаграждения.

Модель, по замыслу авторов, должна явиться средством "диаг­ностики практики управления человеческим ресурсом" и "пере­оценки задач руководства работниками". Подобных' работ в на­стоящее время много. Они, как правило, основаны на построении статичной модели.

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческо­го подхода к организации производства базируется теория "орга­низационного развития". В ее рамках наемный работник рас­сматривается уже не как личность, а как составная часть системы. "Организационное развитие" представляет собой систему непре­рывной работы по совершенствованию управления, повышению эффективности функционирования организации в целом, а не от­дельных групп и подразделений. Эта работа должна носить комп­лексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине "человечес­ких отношений" конституирующим принципом "организационного развития" является интеграция личных потребностей наемных ра­ботников с целями и задачами корпорации.

Наряду с системно-аналитическим подходом, в последнее вре­мя завоевывает популярность школа "системной эмпирики", осно­ванная на результатах обследования передовых организаций, ус­пешно интегрирующихся в современных условиях ведения бизне­са. Примером работы этой школы может служить принципы сис­темной модели "7-С", разработанной консультационной фирмой "Маккинзи": стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать меж­ду собой стратегии управления человеческими ресурсами и стра­тегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления челове­ческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаг­раждение и развитие персонала. Эти основные положения пере­няли многие авторы.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организацион­ная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна. Кроме того, Баярд говорит о необходимости как внеш­ней, так и внутренней настройки стратегии управления человечес­кими ресурсами. Под "внешней настройкой" понимается приведе­ние в соответствие стратегии управления и уровня развития органи­зации. "Внутренняя настройка" при этом есть выравнивание различ­ных компонентов стратегии управления человеческими ресурсами на основе их взаимной поддержки. Однако этот подход подвергнут критике ввиду его излишней механистичности.

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менедж­мента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационных связей.

Посредством применения теории открытых систем осуществля­ется интеграция того и другого типа стратегий. Райт и Снелл описы­вают открытые модели-системы человеческих ресурсов и разви­вают на основе этого перспективы стратегии человеческих ресур­сов. Вход этой системы состоит из знаний, навыков, способностей, других признаков индивидуумов в организации, в целом называется компетенцией. Конечное применение этой системы видится в спо­собе поведения индивидуума в организации. Различаются два вы­хода системы, иначе говоря, результата системы управления чело­веческими ресурсами: ощущение персонала внутри системы и достижение результатов (продуктов или услуг, произведенных орга­низацией).

Внутри этой модели различаются две основополагающие зада­чи системы человеческих ресурсов: менеджмент системной ком­петенции и менеджмент поведения (отношений). Внутреннее содержание этих задач представляется в стратегиях. В стратегии менеджмента компетенции, к примеру, компетенция в наборе пер­сонала означает его набор в соответствии с требованиями системы путем селекции и тренинга, а также использование компетенции.

Стратегия менеджмента отношений охватывает управление от­ношениями, что означает как усиление определенных способов поведения (способов отношения) членов организации через оцен­ку результатов, так и координацию отношений, поведения членов организации с целью обеспечения эффективных результатов на основе группового вознаграждения, техники и развития организа­ции.

Несмотря на недостатки этих стратегий, они смогут способство­вать преодолению механистических тенденций в организации уп­равления человеческих ресурсов.

Большое значение в настоящее время придается аналитической обоснованности решений в сфере использования ЧР. С этим связа­но расширение практики привлечения ведущих теоретиков к при­кладным разработкам. В целом наблюдается усиление влияния ре­комендаций внешних консультантов на процесс внутрифирменно­го управления ЧР.

К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа "управления человеческими ресурсами". Построение моделей управления этой школы основывается на системном под­ходе. Делаются попытки синтезировать новые современные тре­бования к управлению человеческими ресурсами и выделить клю­чевые стратегические установки его дальнейшего совершенство­вания. В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ре­сурсах под воздействием научно-технической революции и вне­шних по отношению к трудовой деятельности условий. Для дости­жения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отла­женное функционирование системы управления этими ресурса­ми. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыноч­ные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожи­дания работников, технология).

Концепция "человеческих ресурсов" явилась теоретическим от­ражением ситуации, при которой решающим фактором конкурент­носпособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определя­ющие эффективность использования персонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на "мини­мизации затрат", оказался несостоятельным. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции "системного управле­ния человеческим ресурсом":

1.  Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников;  осуществление подбора,   найма   персонала   и   создание  дееспособных коллективов.

2.   Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3.  Совершенствование организации и управления  трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4.   Прогнозирование изменений  в  области труда,  реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

"Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему" — отме­чал Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается как важ­нейшее условие эффективности системы управления трудом. Дру­гие исследователи (Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее так­же указывали на интегративный характер решений по вопросам управления человеческими ресурсами, на взаимосвязь как со стра­тегией организации, так и с ее различными функциональными со­ставляющими.

Основополагающей сутью современной концепции человечес­ких ресурсов является признание экономической целесообразно­сти капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способнос­тей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не тре­бует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концеп­ции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работода­теля, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

"Ценность" работника для фирмы определяется доходом, ко­торый его работа приносит фирме. Этот подход к определению "инвентарной" стоимости персонала более отвечает требованиям практике, чем, используемый теорией "человеческого капитала". Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория "че­ловеческих ресурсов" доказывает свою обоснованность:

•    использование экономических критериев при определение подхода к каждому человеку на производстве и управлении;

•    расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной   деятельности   посредством   роста   их индивидуальных полномочий;

•    повышение уровня ответственности;

•    осознание ограниченности источников определенных категорий персонала   (высококвалифицированных   специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории" дарового" ресурса,  в объект долгосрочных инвестиций;

•    постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение,  профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.

^ История развития идей о предпринимательском, инновационном управлении

Поскольку в настоящее время большое внимание в исследова­ниях по управлению ЧР и по управлению в целом уделяется практи­ке предпринимательства, предлагается коротко ознакомиться с истоками этих знаний.

Одним из факторов, а по мнению И. Шумпетера и Н. Д. Конд­ратьева, основным фактором, являющемся движущей силой эволюции социально-экономических процессов, является осуществле­ние изобретений и новых открытий. В своих трудах, Йозеф Алоиз Шумпетер (1883 — 1950 гг.) такие причины динамического разви­тия экономики назвал "новыми комбинациями", которые в их со­временном понимании являются ничем иным, как техническими и управленческими нововведениями. Их основные направления, рас­сматриваемые в работах Шумпетера, это:

1. Изготовление нового, то есть еще неизвестного потребителям блага, или создание нового качества того или иного блага.

2.  Внедрение еще практически неизвестного метода (способа) производства или коммерческого использования товара.

3. Освоение нового рынка сбыта, независимо от того, существо­вал ли этот рынок сбыта прежде.

4.  Получение и использование нового источника сырья или по­луфабрикатов, независимо от того, существовали ли оно прежде.

5.  Проведение реорганизации структуры или формы управле­ния.

Исходя из этого, И. Шумпетер сделал особые определения по­нятий предприятие и предприниматель: "Под предприятием мы понимаем осуществление новых комбинаций, а также то, в чем эти комбинации воплощаются: заводы и т.п. Предпринимателями же мы называем хозяйственных субъектов, функцией которых являет­ся как раз осуществление новых комбинаций и которые выступают как его активный элемент... Право собственности на промышлен­ное предприятие или вообще на любое "имущество" не является для нас существенным признаком предпринимателя".

Именно в реализация потенциальной экономической эффек­тивности нововведения на основе активной инновационной полити­ки следует искать сущность предпринимательства.

Некой противоположностью предпринимателя выступает, так называемый, статический руководитель:"... мы устанавливаем твер­до, что понятие предпринимателя мы не хотим применять к нашему статическому руководителю. Статический руководитель, в отли­чие от предпринимателя, пассивно приспособляется к условиям Среды, то есть избегает противоречий, обусловленных реализацией стра­тегических установок, вытекающих из мотивов достижения пре­имущественного положения своей организации на рынке товаров или услуг. Его вполне удовлетворяет положение, когда результатом его деятельности является возможность покрывать свои произ­водственные издержки и получать стабильную заработную плату и в лучшем случае получать случайную прибыль".

Внедрение нововведений статичным руководителем носит ста­тичный и пассивный характер, так как она продиктована, по суще­ству внешним воздействием. Причем, практика показывает, что при таком подходе, крайне редко наблюдается заметное повышение эффективности производства. Идея "процесса развития" и идея "процесса распространения" часто противоположны и даже враж­дебны друг другу.

Развитие понималось И. Шумпетером, как эволюции от некого общего для данных социально-политических условий уровня про­изводственно-хозяйственной деятельности к качественному его совершенствованию на основе предпринимательской активности по внедрению "новых комбинаций". Распространение "новых ком­бинаций", вследствие их высокой эффективности, образует волну экономического подъема и обуславливает развитие экономичес­кой системы.

В современных условиях происходит сосредоточение исследо­вательских интересов в области управления человеческими ресур­сами вокруг проблемы предпринимательства и нововведений. "Предпринимательство, — пишет П. Друкер — предполагает уп­равление, отличное от существующего. Но также, как существую­щее, оно должно основываться на систематической, организован­ной, целенаправленной деятельности".

Исследования Н.Тичи и М.Деванны разграничивают два подхо­да к совершенствованию управления в организации: эволюцион­ный (возможен при стабильности ситуационных факторов) и рево­люционный, предпринимательский (предполагающий качественные изменения всех сторон организации, включая организационную культуру фирмы). На руководителей с передовым хозяйственным мышлением ложатся задачи осознания необходимости коренной перестройки организации, создания нового "видения" среди пер­сонала фирмы и проведение в жизнь институциональных измене­ний. При этом перестройка рассматривается не как единичное разовое мероприятие, а как постоянно возобновляемый инноваци­онный процесс, как форма поведения организации и хозяйствен­ного мышления ее членов. "Осуществление лидерства, — пишут Н.Тичи и М.Деванна, — связано с перестройкой жизнедеятельнос­ти корпорации, с переходом от традиционного делопроизводства к осуществлению перестроек. Первое хорошо подходило для пред­шествовавшей эры с расширяющимися рынками и незначительной конкуренцией. Оно предполагало вознаграждение за исполнитель­ность. Сами менеджеры при достижении целей менялись мало. Они управляли тем, что имелось под руками.. Руководство пере­стройками касается уже другого: изменений, нововведений, пред­принимательства". Тем самым делается очень важный вывод о том, что этот новый тип управления есть "процесс поведения, подлежа­щий изучению и целенаправленному руководству".


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14



Схожі:

История практической деятельности в области управления чр iconXxviii международной заочной научно-практической конференции «Экономика и современный менеджмент: теория и практика»
Мы рады приветствовать всех авторов публикаций, проявивших интерес к рассматриваемым вопросам: научных работников и преподавателей...
История практической деятельности в области управления чр iconXxvii международной заочной научно-практической конференции «Экономика и современный менеджмент: теория и практика»
Мы рады приветствовать всех авторов публикаций, проявивших интерес к рассматриваемым вопросам: научных работников и преподавателей...
История практической деятельности в области управления чр iconУрбанович А. А. Психология управления
У 69 Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.— (Библиотека практической психологии)
История практической деятельности в области управления чр iconСеминар для руководителей органов управления образования из регионов Поволжья и Урала «Управление качеством образования в школе»
Участников – 12. Представлен опыт работы школы по самооценке деятельности школы, работе с потребителями образовательных услуг и участию...
История практической деятельности в области управления чр iconУльяновской области
Цель работы – состоит в изучении состояния инновационной деятельности в России в научно-технической и технологической сфере, оценке...
История практической деятельности в области управления чр iconОсновы технологии группового тренинга
Краткая история развития групповых методов психотерапии и практической психологии
История практической деятельности в области управления чр icon«Экономика: теория и практиКа управления» (Россия, г. Новосибирск, 20 ноября 2012 г.) Уважаемые коллеги!
Мы рады приветствовать всех авторов публикаций, проявивших интерес к рассматриваемым вопросам: научных работников и преподавателей...
История практической деятельности в области управления чр iconМеждународная научно-практическая конференция «общественные науки: история, современное состояние и перспективы исследования»
Организатором научно-практической конференции «Общественные науки: история, современное состояние и перспективы исследования» является...
История практической деятельности в области управления чр iconТитульный лист План Введение Глава Нравственные основы адвокатской деятельности
Вся история адвокатуры есть история ее самоутверждения, борьбы за признание государством и обществом. Если авторитет государственных...
История практической деятельности в области управления чр iconИнститут экономики и управления
Приглашаем Вас принять участие в III международной научно-практической конференции «Современные проблемы, тенденции и перспективы...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©te.zavantag.com 2000-2017
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи